| (Vibiznews – Human Resources) – Tujuh aspek penghargaan efektif terhadap individu sudah dibahas sebelumnya. Dalam kaitannya dengan pemberian penghargaan, manajer juga umumnya melakukan kesalahan-kesalahan sebagai berikut: Melewati kesempatan pemberian penghargaan Salah satu permasalahan yang paling umum dalam memberikan pengargaan adalah melewatkan ataupun tidak menyadari adanya kesempatan tersebut. Alasannya ada bermacam-macam, antara lain terlalu sibuk, tidak merasa bahwa penghargaan adalah perlu, hingga merasa bahwa seorang karyawan hanya membutuhkan feedback positif sekali setahun saja atau akhir tahun ketika bonus dibagikan. Penghargaan yang waktunya kurang tepat Pemberiaan penghargaan dengan waktu kurang tepat nyaris sama buruknya dengan melewatkan kesempatan memberi penghargaan. Semakin lama hingga Anda memberikan penghargaan, maka dampaknya juga semakin kecil. Hingga pada saat tertentu, lamanya sebuah acknowledgement atau penghargaan hanya menunjukkan bahwa Anda jauh dari mereka. Penghargaan yang tidak tulus Salah satu karakteristik dari penghargaan adalah ketulusan. Penghargaan yang hanya bersifat formalitas dan kaku bisa menjadi bumerang buat Anda. Dalam memberikan penghargaan, Anda harus jujur dan tulus tanpa mengharapkan ekspektasi balasan apapun. Penghargaan Publik untuk Individu yang Private Walaupun pada umumnya orang menyukai penghargaan di depan public, namun terdapat segelintir orang yang lebih menyukai penghargaan secara privat. Jika Anda memaksakannya, malah bisa menimbulkan demotivasi dan efek negative, Misalnya, orang yang akan menerima penghargaan di depan public adalah seorang yang sangat grogi jika bicara di depan umum. Sehingga pada saat hari-H ia justru jatuh sakit. Tentunya Anda tidak mau hal seperti ini terjadi. Memberikan Penghargaan disertai Kritik Kesalahan yang juga umum pada menajer dalam memberikan ucapan terima kasih atau penghargaan adalah mengikutinya dengan sejumlah kritikan. Kritikan ini mengurangi dampak positif dari penghargaan tersebut. Fokuslah kepada penghargaan tersebut, dan simpan kritik membangun untuk kali lain. Memberi penghargaan namun sebenarnya tidak Manajer terkadang merusak tujuannya dalam memberikan penghargaan dengan melakukan atau mengatakan sesuatu yang pada akhirnya justru menimbulkan demotivasi bahkan penghinaan. Misalnya setelah memberi penghargaan, kemudin karyawan tersebut melakukan kesalahan, kemudian ia dihina atau dipermalukan. Hal tersebut bisa menjadi pengalaman yang buruk bagi karyawan. Dengan mengetahui kesalahan-kesalahan tersebut, diharapkan supaya manajer dapat menghindarinya. Hal ini sangat penting demi efektivitas pemberian sebuah penghargaan pada karyawan. |
http://vibizmanagement.com/journal.php?id=37&sub=journal&awal=140&page=hr
Konsep Pemberian Penghargaan dan Insentif
Penelitian Moedjiarto menemukan signifikansi karak¬teristik ini dalam menciptakan sekolah efektif. Dijelaskan oleh Reynolds (1990), sekolah yang sukses menyadari bahwa pemberian penghargaan jauh lebih penting ketimbang meng¬hukum atau menyalahkan siswa. Hal ini dinilai oleh Reynolds sebagai suatu strategi motivasi yang penting untuk meningkatkan citra diri (self-image) siswa dan ber¬kembangnya atmosfir yang bersahabat dan suportif. Peng¬hargaan dan insentif mendorong munculnya perilaku positif dan, dalam beberapa hal, mengubah perilaku siswa (dan juga guru).
Agar budaya dan iklim sekolah kondusif dan tercipta harmonisasi kerja, di sekolah perlu dibangun suasana keterbukaan, obyektivitas penilaian, dan tentunya upaya mewujudkan kesejahteraan anggota. Berilah penghargaan yang sesuai untuk guru, karyawan dan siswa yang benar-benar pantas untuk mereka terima sebagai hadiah atas usaha dan hasil kerja mereka. Dengan pendekatan manusiawi, saling asah-asih dan asuh sangat diyakini kepemimpinan kepala sekolah dalam menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif akan tercapai dan hal ini akan sangat menunjang pencapaian tujuan sekolah yang telah ditetapkan.
Personil sekolah tidak pernah bosan dengan penghargaan. Dalam konteks psikologi, mereka sepertinya tidak kenyang atau merasa dipuaskan dengan penghargaan, seperti halnya tidak pernah kenyang dengan makanan dan uang. Dalam beberapa hal, semakin banyak penghargaan yang mereka peroleh maka akan semakin banyak juga yang mereka inginkan. Untungnya tidak sulit menghargai seseorang dan terdapat banyak cara untuk melakukan hal tersebut. Beberapa cara paling mudah dan terjangkau untuk menghargai seseorang:
Ø Praktekkan pemberian penghargaan yang berkonsentrasi dan fokus pada memanggil guru staf atau siswa yang layak untuk menerima penghargaan ke kantor anda dan mengucapkan terima kasih karena melakukan pekerjaan yang bagus. Interaksi tersebut difokuskan hanya pada penghargaan dan tidak pada hal lain sehingga pengaruhnya tidak berkurang karena membahas masalah lain.
Ø Siapkan tropi dan berikan kepada mereka yang paling layak menerimanya baik untuk siswa, guru maupun staf. Tuliskan nama orang itu pada tropi dan berilah nama julukan di belakangnya. Untuk membantu memastikan keadilan dan dukungan, pada akhir bulan biarkan penerima memilih anggota berikutnya untuk diberi penghargaan dan jelaskan mengapa dia dipilih.
Ø Tulis cacatan kecil yang menghargai kontribusi seseorang pada periode gaji terakhir dan lampirkan catatan tersebut pada daftar gaji seseorang
Ø Hargai keahlian menonjol atau keahlian individu dengan menugaskan mereka menjadi mentor personil lainnya agar dapat menunjukkan kepercayaan dan hormat anda kepadanya.
Ø Perhatikan semua orang yang melakukan hal yang benar dan beritahu mereka kalau pekerjaan itu baik dan benar.
Ø Sistem penghargaan upah/insentif yang dikombinasikan dengan penghargaan sosial dan umpan balik untuk kinerja guru, staf dan siswa yang dilakukan secara sistematik, akan meningkatkan kinerja mereka lebih baik dari pada yang tidak mendapatkan perlakuan yang sama.
HUKUMAN DALAM ORGANISASI
Sebelum hukum dibuat oleh negara maka dalam mengatur hubungan internasional telah digunakan kebiasaan-kebiasaan. Sebelum kebiasaan itu menjadi hukum maka kebiasaan itu harus berlangsung dalam waktu yang cukup lama agar dapat memperoleh persetujuan bersama dari anggota masyarakat internasional. Kebiasaan sebagai suatu sumber hukum internasional pada umumnya telah diterima dan diakui oleh para ahli hukum baik dari dunia Barat maupun dunia Timur. Menurut pandangan Mahkamah Internasional untuk menjadikan suatu aturan hukum kebiasaan internasional, memang diperlukan suatu masa yang cukup panjang, dimana kepentingan negara-negara akan terpengaruh secara khusus dan aturan-aturan tersebut dikenakan secara luas dan seragam. Mengenai kekuatan mengikat hukum internasional kepada negara sangat didasarkan atas adanya kesepakatan (consent) negara tersebut untuk menerima prinsipprinsip dan aturan yang ada di dalamnya. Aturan-aturan (rules of conduct) itu menjadi hukum ketika telah diterima sebagai kekuatan yang mengikat diantara para pihak. Dengan demikian tidak dijumpai kesulitan terhadap perjanjian-perjanjian atau konvensi konvensi resmi karena para pihak telah menyatakan kesepakatannya untuk mengikatkan diri pada instrumen-instrumen internasional tersebut.
Dalam membicarakan aspek moral dan etika dalam penegakan hukum
Internasional akan dipusatkan pada beberapa permasalahan pokok sebagai berikut:
Ø Kewajiban Negara untuk melaksanakan perjanjian internasional yang sudah disetujuinya dengan etikat baik.
Ø Kewajiban internasional yang harus dilaksanakan baik oleh Negara anggota maupun bukan anggota PBB.
Ø Negara bukan pihak perjanjian internasional tetapi mempunyai kewajiban untuk melaksanakan perjanjian tersebut.
Ø Kewajiban Negara terhadap hukum kebiasaan internasional.
Ø Negara tidak diperbolehkan untuk tidak melaksanakan perjanjian internasional yang telah disetujuinya dengan alasan peraturan perundang-undangan nasionalnya.
Ø Kewajiban semua Negara untuk melaksanakan keputusan Dewan Keamanan baik Negara anggota maupun bukan anggota PBB.
Ø Kewajiban Negara-negara untuk melaksanakan keputusan Mahkamah Internasional mengenai pertikaian masalah yang mereka ajukan ke Mahkamah tersebut.
Ø Kewajiban Negara untuk Melaksanakan Perjanjian Internasional yang Sudah Diratifikasinya.
